De conflictstijlen toepassen (samenvatting)
Een speciaal geval van beïnvloeding vinden we bij conflicten of tegenstrijdige belangen. Het gaat in feite om invloedsstijlen, maar dan toegespitst op beïnvloeding…
Een speciaal geval van beïnvloeding vinden we bij conflicten of tegenstrijdige belangen. Het gaat in feite om invloedsstijlen, maar dan toegespitst op beïnvloeding…
Een speciaal geval van beïnvloeding vinden we bij conflicten of tegenstrijdige belangen. Het gaat in feite om invloedsstijlen, maar dan toegespitst op beïnvloeding van een conflict. We spreken wel van conflicthanteringstijlen of kortweg conflictstijlen.
Het wereldwijd populairste model op dit terrein is het conflict model instrument van Kenneth W. Thomas and Ralph H. Kilmann, beter bekend als het Thomas-Kilmann model.
Ze gaan ervan uit dat het omgaan met conflicten (of beter tegenstrijdige belangen), altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Aan de ene zijde assertiviteit: de wens om je (eigen) doelen door te drukken, de opdracht te realiseren. Aan de andere kant de coöperativiteit wens om de relatie goed te houden, om het proces soepel te laten verlopen. Dit spanningsveld hebben Thomas & Kilmann in een assenmodel geplaatst waarmee zij 4 verschillende manieren karakteriseren om met tegenstrijdige belangen om te gaan: vermijden/ontlopen, toegeven / aanpassen, forceren/vechten en samenwerken/confronteren. Het compromis sluiten is een 5 stijl die in de praktijk vaak wordt toegepast. Uiteindelijk wil je via de stijlen naar de ideale wereld van samenwerken / confronteren. Waarbij alle zaken op tafel komen en open en transparant zaken worden besproken en naar oplossingen door beide partijen wordt gezocht.
We bespreken kort alle stijlen. Elke stijl heeft voor- en nadelen. Vanuit de persoonlijkheid van personen zullen bepaalde stijlen de voorkeur genieten. Zie ook de conflictstijlentest van Thomas-Kilmann.
Vermijden / ontlopen - "I'll think about it tomorrow"
Met deze stijl wordt weinig zorg aan de relatie noch aan de kwestie en daarmee de eigen belangen besteed. Conflict vermijdend. De gedachte kan ontstaan dat angst (bang voor de confrontatie) de slechte raadgever is of dat men geen invloed kan uitoefenen op het resultaat. Toch heeft de stijl mits goed toegepast een groot voordeel. Ook in een conflict hoeft niet overal op gereageerd te worden. Observeren en goed luisteren om een gewogen oordeel te kunnen maken is hiervan het voordeel. Of het conflict uitstellen om de emoties te laten zakken kan een belangrijk voordeel van deze stijl zijn. Alleen te lang in deze stijl blijven hangen levert geen enkel voordeel op.
Toegeven / aanpassen - “It would be my pleasure”
Deze stijl bekommert zich vooral om de relatie met de ander en is zeer coöperatief van aard. Aardig gevonden is de primaire drijfveer en de angst voor escalatie. (conflict vermijdend) Daarmee hoort bij deze stijl zich goed in kunnen leven in de ander, alleen de eigen doelen worden niet gerealiseerd. Toegeven doet dus veel voor het versterken van de relatie. Een handige strategie die bij deze stijl past is iets weggeven om later wisselgeld te hebben en iets terug te kunnen vragen. Een storting doen op de emotionele bankrekening.
Vechten / Forceren - "My way or the highway"
Hierbij hoort het gedrag van een assertieve persoon. Degene die zich op dat moment niet bekommert om de samenwerking of het welbevinden van mensen in zijn omgeving, maar bezig is de eigen doelen te realiseren. Waarmee ook de valkuil van deze stijl duidelijk wordt. Partijen komen tegenover elkaar te staan. Het kan leiden tot verwijdering en spanning in de relatie. Toch is forceren soms nodig als zaken niet op tafel komen, de ander niet wil luisteren of dat het eigen belang onder gesneeuwd dreigt te raken
Samenwerken / confronteren - “Two heads are better than one”
Deze stijl is gericht op zowel de relatie goed te houden als ook de doelen te realiseren. Doel is de belangen te dienen van beide partijen. Een goede sfeer, waarbij partijen bereid zijn om alle zaken op tafel te krijgen (ook confronteren partijen elkaar met lastig zaken, maar ook met niet coöperatief gedrag, feedback is belangrijk) werkt deze stijl in de hand. Door de openheid groet het vertrouwen in elkaar. Met deze stijl worden de eigen belangen en die van de ander door middel van exploreren onderzocht en behartigd. Beide partijen committeren zich aan een bevredigend resultaat voor beide. Daarmee neemt de onderlinge band tussen partijen toe.
Compromis sluiten - “Let’s make a deal”
Conflicthantering is vaak onderhandelen voor het beste resultaat. Echter niet alles is op te lossen en soms is het compromis het hoogst haalbare. Beide partijen geven dan toe, omdat ze er toch graag uit willen komen en de relatie in stand willen houden. De tegenpartij kan enkele van zijn punten realiseren als daar maar tegenover staat dat hij zelf ook op een aantal punten zijn zin krijgt. Vaak onder druk worden dergelijk oplossingen gerealiseerd. Echte creatieve doordachte oplossingen, zoals bij samenwerken, komen dan niet op tafel.
De stijlen toepassen
Elke stijl is dus effectief in bepaalde situaties. Zo moet een leider doordrukken als er veel tijdsdruk is en hij zeker weet dat hij gelijk heeft. Hij kan beter samenwerken om het probleem op te lossen als hij de ander nodig heeft en de belangen even zwaar wegen. Het voorstellen van een compromis is beter als een tijdelijke oplossing helpt en wanneer de belangen niet al te groot zijn. Toegeven kan als stijl effectief zijn als er krediet moet worden opgebouwd voor later en als het resultaat er eigenlijk niet zoveel toe doet. Het conflict vermijden tenslotte, kan het beste zijn indien de ander duidelijk machtiger is en het eigen gelijk niets oplost.
Zoals gezegd heeft iedereen zijn voorkeurstijlen, maar stijlflexibiliteit is gevraagd bij conflicthantering. Omdat de belangen soms groot kunnen zijn en de emoties hoog kunnen oplopen. Zeker als we ons realiseren dat er veel, menings- cq inzichtverschillen ten grondslag liggen aan de conflicten, waar we op de één of andere manier toch moeten zien uit te komen.
Oefenen dus!! 