Veranderen met het 8 fasen model van Kotter
De 8 veranderfasen van Kotter
De 8 fasen van verandering volgens Kotter worden schematisch als volgt weergegeven:
Stap 1: Urgentiebesef vestigen
De eerste stap is het vestigen van urgentie en het besef dat veranderen noodzakelijk is binnen de organisatie.
3 tips voor het vestigen van urgentie
Bekijk de video voor 3 tips om urgentiebesef te creëren.
Hoe vestig je urgentiebesef?
Het aantonen van nut en noodzaak van de verandering
- Waarom moeten we als organisatie veranderen?
- Waarom moeten onze medewerkers veranderen?
- Ratio (argumentatie) maar vooral emotio (voelbaar)
- Start alvast de dialoog. Bespreek de mogelijke bedreigingen en de verwachte impact met de initiatiefnemers
Lessen vanuit de neuro wetenschap
Het verschil tussen de twee mentale systemen die we gebruiken.
Waarom moeten we veranderen?
Is er voldoende pijn en voldoende te winnen? Er moet een balans zijn tussen genoeg pijn die nu ervaren wordt en de winst die te behalen valt om van veranderingen een succes te maken.
Stap 2: De leidende coalitie vormen
Het vormgeven van de groep "kartrekkers" die de verandering vlot trekken.
Eerst wie, daarna pas wat gaan we doen
- Op wie heeft deze verandering betrekking?
- Wie kan en wil ons daarbij helpen?
↓
Motivatie, denk- en daadkracht
Voor draagvlak & implementatie
(veranderkracht)
Motivatie strategieën gebruiken
Ruimte geven | Wie ruimte geeft aan de ander brengt tot uitdrukking dat hij vertrouwen heeft in die ander en hem respecteert. |
Mobiliseren | Mobiliseren is een beroep doen op, wakker maken en in staat van paraatheid brengen. Door mobiliseren komen krachten beschikbaar. |
Betrekken | Betrek een ander bij het werk of de taak, geef de ander het gevoel mede belanghebbende te zijn en inspraak te hebben. |
Verantwoordelijkheid geven | Geef een ander de mogelijkheid invloed te hebben en verantwoording te nemen en af te leggen voor eigen keuzes. |
Inspireren | Inspireren is een antwoord op de behoefte om geboeid of om enthousiast te worden. Wie geïnspireerd wordt, laat zich raken in zijn kern, waardoor ook het denken, voelen en handelen getransformeerd wordt. |
Belonen | Door middel van een beloning geef je iemand een waardering voor wat hij heeft gedaan. |
Tips bij het samenstellen van de Leidende Coalitie:
- Maak een stakeholders analyse (op wie heeft deze verandering betrekking?)
- Zorg voor voldoende diversiteit
- Denk aan de formele of informele invloed die ze op anderen hebben
- Gebruik de juiste motivatie strategieën
Stap 3: Een visie & strategie ontwikkelen
Maak een plan van aanpak
- De leidende coalitie betrekken bij het maken van het veranderplan
- Verduidelijk de rol van het team bij het ontwikkelen en verduidelijken van de visie.
- Wat willen bereiken en welke aanpakken gaan ons daarbij helpen?
- Maak de verander visie concreet, realistisch een eenvoudig. Om welke verandering gaat het?
Lessen van de Caluwé & Vermaak
Onderzoek hoe uw medewerkers denken over veranderingen en hoe zij handelen tijdens veranderingen.
Stap 4: De visie communiceren
Communiceer de verandervisie
- Om onzekerheid, angst en wantrouwen te beperken is het van belang dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn.
- Veilig voelen’ is een belangrijke voorwaarde om gedrag bespreekbaar te maken. Het management heeft hier een cruciale rol door zich kwetsbaar, onthullend en open op te stellen. Daar begint de dialoog
- Ga het gesprek aan en ga gepast om met weerstand
Lessen omgaan met weerstand
Vrijwel altijd is er een vorm van weerstand. Het is belangrijk om hier op een goede manier mee om te gaan.
Stap 5: Draagvlak creëren
Creëer draagvlak
- Haal barrières weg die het veranderingsproces bij medewerkers bemoeilijken of in de weg staan.
- Geef ruimte
- Stel medewerkers in staat te veranderen (helpen / coachen, etc.)
Lessen van de Caluwé & Vermaak
Onderzoek hoe uw medewerkers denken over veranderingen en hoe zij handelen tijdens veranderingen.
Stap 6: Creëer korte termijn succes
Het creëren van korte termijn succes zorgt voor motivatie en geloof in het succes van de verandering / transitie.
Stap 7: Bewaak de verandering (voortgang)
Gebruik het Plan-Do-Check-Act model
Een praktisch model om acties en mijnpalen te bepalen en continu bij te sturen.
Leer van de lessen van Fisher
Stap 8: Borg de verandering
- De verankering is compleet als de voortgang op verandering periodiek en systematisch worden gemeten en geëvalueerd en de (oorspronkelijke) doelen zijn gerealiseerd
- De verandering is intrinsiek en onderdeel van de dagelijkse gang van zaken
- Consolideren en verbeteren
- Learnings noteren voor het volgende traject
- Reflectie, samen terugkijken en de vordering als succes met elkaar ervaren om het vertrouwen in elkaar verder te versterken
Meer weten?
Wilt u meer weten over hoe het model van Kotter binnen uw organisatie gebruikt kan worden om succesvolle transities te realiseren? Neem dan contact op voor een oriënterend gesprek.
Kijk ook eens naar de incompany masterclass Leidinggeven aan Verandering
